Les risques psychosociaux participent à la dégradation de la santé de l‘individu, ce qui représente des dépenses pour l’employé, l’entreprise et la société. Les recherches ont en effet mis en évidence la corrélation entre la présence de ses risques, notamment à travers le stress ressenti par la personne au travail, et l’apparition des dépressions, des maladies cardiovasculaires, des troubles musculo-squelettiques, ou encore, plus récemment découvert, du diabète de type II.
Il reste cependant difficile de déterminer précisément ce qui provient de l’environnement de travail de l’individu dans la dégradation de sa santé. En revanche, pour un grand nombre d’organisation, les risques psychosociaux sont associés à un niveau d’absentéisme, de présentéisme et de turn-over en croissance.
Absentéisme et Présentéisme
Selon une étude Canadienne (Brun et Lamarche, 2006), l’absentéisme et le présentéisme sont les sources majoritaires de dépenses liées au stress pour une organisation. Par ailleurs, le coût du présentéisme, bien que difficile à évaluer, serait nettement supérieur à celui de l’absentéisme. Ses effets peuvent être notamment observés à travers l’augmentation du nombre d’erreurs dans le temps et la diminution de la qualité de la production.
Calculer les dépenses liées à l’absentéisme revient à prendre en compte deux critères : les pertes en termes de capital humain, c’est à dire en termes de jours non travaillés en raison d’une invalidité, ainsi que le temps et les dépenses utilisés pour retrouver un niveau de production similaire à celui présent avant l’absence. Ces dernières dépenses peuvent par exemple être représentées par le temps et l’argent consacrés au remplacement et à la formation d’un nouveau collaborateur.
D’après le Sainsbury Centre for Mental health (2007) le stress, l’anxiété et la dépression représentent pour les employeurs britanniques 1220 euros par employé et par année. Sur ce total, 32,4% sont associés à l’absentéisme, 58,4% au présentéisme et 9,2% à la rotation du personnel.
Estimation Globale des Coûts Liés aux Risques Psychosociaux pour les Organisations
Des recherches récentes ont mis en évidences des lignes directrices et méthodes permettant d’estimer le coût global lié aux risques psychosociaux, plus précisément au stress au travail, pour l’employeur. Si elles ne peuvent nous donner une évaluation exacte de ces coûts, elles ont l’avantage de mettre en évidence les éléments à prendre en compte dans le montant global représenté par le stress au travail.
L’agence européenne pour la santé et la sécurité au Travail (EU-OSHA) a notamment repris les résultats des études de Hoel, Sparks et Cooper (2001), ainsi que de Tangri (2002), dans son analyse en date de 2014 sur le « Calcul des coûts du stress et des risques psychosociaux liés au travail ».
Ainsi, Hoel et al. (2001) proposent, pour obtenir une estimation globale des frais engendrés par le stress au travail pour l’employeur, d’additionner les dépenses représentées par :« les arrêts maladie liés au stress au travail, les retraites anticipées, les dépenses pour le remplacement du personnel, le règlement des plaintes et contentieux ou les coûts d’indemnisation, les dommages causés aux équipements et à la production consécutifs aux accidents et aux erreurs, la baisse de performance ou de productivité, la perte de la confiance du public et de la réputation » (EU-OSHA, 2014, p. 15).
Tangri (2002) expose une méthode de calcul des coûts du stress au travail qui additionne des pourcentages définis pour certaines catégories de dépenses de l’organisation. Ainsi, selon la formule de l’auteur, on pourrait estimer les dépenses liées au stress au travail en additionnant « 19 % du coût de l’absentéisme, 40 % du coût de la rotation du personnel, 55 % du coût des programmes d’aide aux employés ou des services de conseil/de santé connexes, 30 % du coût de l’invalidité temporaire et à long terme, 10% du coût des traitements médicamenteux (psychothérapeutiques), 60 % du coût total des accidents de travail et la totalité des coûts des demandes d’indemnisation des travailleurs et des procédures judiciaires liées au stress » (EU-OSHA, 2014, p. 15).
Estimer le coût général de l’absentéisme, du turn-over et de la sinistralité
Plus récemment (juin 2019), l’ANACT a publié le « Diagnostic Perfecosanté », permettant d’estimer les coûts liés aux conditions de travail en équivalent temps plein (ETP). Ce diagnostic prend en compte les coûts liés aux perturbations (accidents de travail et maladies professionnelles, absentéisme, turn over) et les surcoûts engendrés par les régulations mises en place pour les pallier (recours aux heures supplémentaires, CDD et intérim, formation des nouveaux embauchés).
Ces estimations ont pour but de nous éclairer sur les éléments à prendre en compte dans les dépenses liées à l’absentéisme, le turn-over et la sinistralité, mais ne nous donne pas pour autant une évaluation précise et détaillée du montant qu’ils représentent pour l’organisation. En effet, les arrêts de travail ou les départs ne sont pas toujours liés aux conditions de travail et certains coûts indirects, tels que ceux engendrés par les process de recrutement, ne sont pas pris en compte.
Sources :
- ANACT. (s.d.). 10 questions sur… l’absentéisme. Récupéré le 20 août, 2019, de https://fr.calameo.com/read/000088155502cf32ed138?authid=
- ANACT (2019). Diagnostic Perfecosanté. Absentéisme, turn-over, sinistralité : estimez vos coûts. Guide
- ANACT. (s.d.-b). Présentéisme : une autre face de l’épuisement professionnel. Récupéré le 20 août, 2019, de https://fr.calameo.com/read/000088155f80639a8d307?authid=
- Brun, J.P. et Lamarche, C., (2006). Évaluation des coûts du stress au travail, Université de Laval, Québec, Canada
- EU-OSHA (2014). Calcul des coûts du stress et des risques psychosociaux liés au travail. Analyse documentaire