A travers la prévention des risques psychosociaux et l’étude de la Qualité de Vie au Travail (QVT), la promotion du bien être au travail et les enjeux socio-professionnels qui y sont liés s’inscrivent dans un cadre réglementaire évolutif.
Risques Psychosociaux et Document Unique
A travers la prévention des risques psychosociaux et l’étude de la Qualité de Vie au Travail (QVT), la promotion du bien être au travail et les enjeux socio-professionnels qui y sont liés s’inscrivent dans un cadre réglementaire évolutif.
En ce qui concerne la prévention des risques Psychosociaux, l’article L. 4121 du Code du Travail pose le cadre de la réglementation générale dans lequel s’inscrivent les obligations de l’employeur.
Il incombe ainsi à l’employeur de traiter les Risques Psychosociaux au même titre que les autres risques professionnels auxquels sont confrontés les salariés sur leur lieu de travail. Il doit alors « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ». Veiller « à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.» (article L. 4121-1 du Code du Travail).
Ces mesures doivent-être prises selon les principes généraux de prévention décrits dans l’article L. 4121-2 du Code du Travail.
Les risques psychosociaux doivent donc figurer, au même titre que les autres risques professionnels, dans le document unique de l’organisation.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
- L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
- Éviter les risques ;
- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Focus sur le Stress et le Harcèlement au Travail
Au delà de ces mesures de prévention générales, on notera une attention particulière accordée à la problématique du stress perçu par les salariés au sein de leur environnement professionnel, ainsi qu’à celle du harcèlement au travail.
En effet, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, rendu obligatoire par arrêté ministériel du 23 avril 2009, propose un cadre permettant d’identifier et de prévenir le stress au travail.
Quelques années plus tard, l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, rendu obligatoire par arrêté du 23 juillet 2010, vient compléter le Code du Travail et le Code Pénal sur le traitement du harcèlement en entreprise. Cet accord appelle notamment le monde de l’entreprise à bannir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, ainsi qu’à prévoir les mesures adaptées de gestion et de prévention de ces agissements.
Vers une Politique d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité Professionnelle
Plus récemment, l’ANI Qualité de Vie au Travail du 19 juin 2013, suivi de la loi Rebsamen du 17 août 2015, ont fait évoluer les politiques de gestion de la Qualité de vie au Travail, en positionnant notamment le dialogue social comme un des objectifs majeurs à la définition d’une vision et d’une stratégie QVT en entreprise.
L’ANI QVT (2013) propose la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail selon une approche systémique et transversale, dans le but de tendre vers une amélioration en continue des sujets liés à l’épanouissement professionnel et à l’égalité professionnelle.
La loi Rebsamen, elle, a permis d’intégrer la Qualité de Vie au Travail au Code du Travail et de regrouper sous trois thématiques les négociations obligatoires. On note désormais comme négociations annuelles obligatoires celles portant sur « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », ainsi que sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » (Article L. 2242-1 du Code du Travail) ; et comme négociation triannuelle obligatoire, celle portant sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels », pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (Article L. 2242-2 du Code du Travail).
Enfin, le troisième Plan Santé au Travail (2016-2020), qui illustre également une volonté de promouvoir le dialogue social dans la gestion des problématiques liées à la santé au travail des salariés, a défini ses orientations autour des deux grands axes stratégiques suivants : une culture de la prévention à développer, en privilégiant notamment une approche axée sur la prévention primaire ; ainsi qu’un investissement à fournir sur la Qualité de Vie au Travail, considérée comme « levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ».
Le cadre réglementaire relatif aux questions de la Prévention des Risques Psychosociaux et de la Qualité de Vie au Travail évolue ainsi en permanence, intégrant à chaque fois de nouveaux enjeux pour la santé au travail des salariés. Si la prise en charge des Risques Psychosociaux et de certains aspects de la Qualité de Vie au Travail est rendue obligatoire par le Code du Travail, chaque organisation peut aborder une stratégie autour de ces sujets en fonction des spécificités et des priorités qui lui sont propres.