Télétravail : de quoi parle-t-on ?
Trois caractéristiques définissent le télétravail : un travail à distance des murs de l’entreprise, c’est-à-dire un dire travail « déspatialisé », représenté par l’instauration d’une distance physique et psychique entre le salarié et son Organisation ; la fréquence de recours à cette méthode, c’est-à-dire le nombre de jours télétravaillés par semaine ; et l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Si les études portant sur le télétravail ont démontré des conséquences positives en termes de production du travail et de qualité de vie pour les salariés, ces impacts restent étroitement liés à la formalisation et à la reconnaissance de cette pratique au sein de l’entreprise. Plus spécifiquement, la valence de ces impacts (positive ou négative) varie en fonction du cadre d’exercice du télétravail, de la communication à l’œuvre entre les acteurs de l’entreprise ainsi que de la gestion des particularités situationnelles et personnelles des salariés.
Formaliser le télétravail
Tout d’abord, la formalisation du télétravail impacte directement la conciliation vie professionnelle et vie privée du salarié. En effet, la définition de la fréquence de jours de télétravail par semaine (ex : temps partiels ou temps plein), ainsi que des plages horaires sur lesquelles le salarié peut être contacté, lui permettent d’organiser ses responsabilités personnelles, familiales et domestiques, en fonction de son activité professionnelle. A noter que les potentiels effets négatifs du télétravail sur la santé et la qualité de vie de l’individu sont essentiellement constatés au-delà de deux jours télétravaillés par semaine. Pratiquer le télétravail entre un et deux jours par semaine semble ainsi être la configuration la plus bénéfique pour le salarié.
A défaut d’une formalisation à travers le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, il est conseillé de rédiger à minima une note rappelant les droits et les obligations du télétravailleur.
La communication au centre de la démarche
La communication interne autour du télétravail joue un rôle primordial sur le sentiment de justice perçue que peuvent ressentir les salariés, notamment à l’égard des salariés qui bénéficient du télétravail par rapport à ceux que n’en bénéficient pas. Il convient donc d’expliquer les raisons pour lesquelles le télétravail est instauré en sein de l’entreprise et pourquoi celui-ci peut concerner certains métiers plutôt que d’autres
Une importance particulière doit également être accordée à la communication interpersonnelle à l’œuvre entre les acteurs de l’entreprise, c’est-à-dire entre collègues ainsi qu’entre managers et collaborateurs. En effet, le travail à distance provoque une perte de visibilité entre les salariés, qui peut inciter une surveillance prononcée de la part du manager envers ses collaborateurs, notamment par l’intermédiaire des TIC (technologies de l’information et de la communication). Il est alors conseillé de développer une culture managériale basée sur la confiance, le soutien et les résultats, plutôt que sur la tendance à vouloir connaitre les réalisations du salarié en temps réel.
De plus, la distance peut conduire à un sentiment d’isolement chez le télétravailleur, ce dernier ne participant plus aux échanges qui se déroulent au sein de son organisation. Il est donc important d’inclure autant que possible les salariés en télétravail aux réunions qui concernent leur activité, en leur permettant par exemple de rejoindre ces dernières par téléphone ou par visioconférence.
En parallèle à cela, il est tout aussi important de permettre aux télétravailleurs de partager des temps d’échanges informels avec leurs collègues, par l’intermédiaire par exemple de e-café ou de groupes de discussion (ex : groupes WhatsApp). Ce sont notamment ces échanges qui contribuent fortement au développement des comportements d’entraide et de soutien social entre les collaborateurs au travail.
Un espace de travail à domicile, même symbolique
Afin de limiter la confusion entre les espaces et les temps de vie professionnelle et de vie personnelle, ainsi que de permettre aux télétravailleurs de réaliser leur travail dans de bonnes conditions techniques, l’espace de travail du salarié à domicile doit être adapté. Cette étape prend en compte les aspects matériels à disposition de la personne (ex : outils informatiques, qualité de la connexion internet…), ainsi que la délimitation d’une zone dédiée au travail.
Si une pièce ne peut être consacrée exclusivement à l’activité professionnelle, il est important de délimiter un périmètre, même symbolique, représentant cet espace de travail. Cela permettra une meilleure délimitation des temps et lieux réservés au travail de ceux dédiés aux centres d’intérêts personnels.
De plus, les risques physiques liés à l’environnement de travail à domicile doivent être considérés par l’employeur, au même titre que les risques présents dans les locaux de l’entreprise. Une réflexion doit donc être accordée à l’ergonomie de l’espace de travail à domicile, afin de prévenir les risques professionnels qui y sont associés. A titre d’exemple, nous pouvons évoquer les risques liés aux gestes et postures (ex : TMS liés au travail sur ordinateur).
Déconnecter et prévenir le risque de surcharge
Les études ont également démontré une corrélation entre le télétravail et l’augmentation de la production du travail. Ces résultats seraient notamment liés au temps libéré par la suppression des déplacements professionnels et des pauses habituellement prises en entreprises, temps investi en retour dans la réalisation de l’activité. Afin de prévenir le risque de surcharge de travail qui peut y être associé, il est nécessaire de rappeler aux salariés l’importance de faire des pauses régulières, ainsi que les modalités d’application du droit à la déconnexion à l’œuvre au sein de leur entreprise